Initialement outil de gestion et de différenciation des salaires, la lassification de fonctions devient un outil de négociation au sein desbranches d’activités et des entreprises. réalable indispensable à l’installation de la gestion par les compétences,la classification de fonctions constitue un outil syndical fficace pour lutter contre les inégalités salariales.Position du problème On aurait pu s’attendre à ce que la valorisation actuelle descompétences de la main-d’oeuvre, qui abonde dans le sens toujours evendiqué par les syndicats, modifie le rapport de forces en leurf a v e u r. Or il semble que cela soit l’inverse. Comment est-ce ossible ? » 1 Cette question posée par Marcelle Stroobants, profes -seur à l’Université Libre de Bruxelles, est essentielle.
Cet auteur dénonce le déplacement de la négociation (des compétences) ers l’entreprise, le caractère de moins en moins collectif decette négociation et, par conséquent, son caractère de moins en moins ontrôlable par les structures syndicales ; ces dernières, étant actuellementmal armées face à l’accroissement des interventions d’experts xternes (ou consultants) dans le processus d’élaboration de classificationsde fonctions et d’évaluation2.
La question qui nous occupe est donc au coeur de la problématique elative à ce que Marcelle Stroobants appelle l’« affaiblissement syndical» face aux nouvelles demandes exprimées par les employeurs en ermes de « compétences », « qualifications », « capacités » ou encorede « qualités » des travailleurs(euses).
L’ambiguïté des notions évoquées ci-dessus n’est d’ailleurs pas innocente » car s’il existe aujourd’hui un courant tendant à considérerles classifications de fonctions comme des modèles révolus auxquels il faudrait préférer la gestion par les compétences), lesorganisations syndicales ne disposent pas toujours de l’expertise
nécessaire pour proposer des alternatives cohérentes et replacer les emandes patronales dans un cheminement cohérent.Ces tendances se retrouvent illustrées dans le tableau présenté par arcelle Stroobants lors du séminaire « Compétences, classificationde fonctions et qualifications » organisé le 23 mars 2000 par la F.G.T.B. fédérale (voir page 156). Voilà pourquoi, nous sommes convaincus qu’il faut replacer le ébat relatif aux compétences dans une logique – voire une stratégie– syndicale en insistant sur le fait que l’élaboration d’une évaluation es emplois donnant lieu à une classification de fonctions doit constituerla condition sine qua non de la mise en place d’un quelconque ystème d’évaluation des travailleur(se)s sur la base des notions cidessusévoquées. Si cette évaluation est positive en soi lorsqu’elle est opérée à partir de systèmes clairs et prédéterminés, en fonction d’objectifs réétablis, elle devient arbitraire lorsqu’elle n’est que prétexteà critiques, voire à sanctions pouvant aller jusqu’à une diminution e la rémunération dans certaines entreprises où une partie du salaireest, par exemple, rétribuée « au mérite ».
O r, l’élaboration d’un système de classification nécessite un travail inutieusement préparé, négocié, s’opérant en étapes et – surtout –devant apparaître clairement aux yeux des travailleur(se)s grâce à la ransparence de la procédure observée. Autrement dit, une élaborationen phases est nécessaire. Pour suivre le schéma prôné par exemple par
le SETCA (Centrale des employés et cadres de la F. G . T.B.),
– phase 1 : élaboration d’une liste de fonctions ;
– phase 2 : description des fonctions via des critères sexuellement
neutres et valorisation de certaines qualifications jugées « innées » ;
– phase 3 : pondération des critères ;
– phase 4 : transposition des valeurs d’évaluation en composantes
de la rémunération.
Les chiffres sont éloquents : la dérive salariale est grande et nous onstatons aujourd’hui au niveau européen que, « toutes choseségales par ailleurs » (c’est-à-dire à profession, âge, ancienneté, nationalité, ecteur d’activité… identiques), les femmes gagnent enmoyenne 85 % du salaire de leurs collègues masculins3 & 4.
Ce constat ne porte que sur les comparaisons entre des emplois à emps plein et pose divers problèmes. Premièrement parce qu’unetelle approche correspond à celle du « travail égal, salaire égal » dont e champ est limité par la nécessité de comparer des choses comparablesen soi. Deuxièmement parce qu’elle ne tient absolument pas ompte des ségrégations horizontales et verticales du marché du travailni d’une des causes de discriminations les plus flagrantes à
l’égard des travailleurs féminins : le temps partiel.
Le raisonnement « toutes choses inégales par ailleurs … (sauf la aleur du travail) » défendu par Rachel Silvera5 permet, par contre,de mettre en évidence une mesure de la discrimination salariale très ifférente de celle habituellement développée qui favorise le « capitalhumain » et est fonction de gains ou de rentabilité6. Cette pproche se base par conséquent directement sur la notion de « salaireégal pour un travail de valeur égale » et permet de mettre en évidence
les écarts salariaux entre des emplois essentiellement féminins u masculins et ce, à travers les divers secteurs du marché du travail.Aborder le problème sous le prisme de l’égalité entre les hommes et es femmes pourrait surprendre mais il trouve sa légitimité, selon nous,dans la volonté exprimée il y a bientôt cinquante ans par l’OIT Convention n°100 sur l’égalité de rémunération entre les hommes et es femmes) et l’Union européenne (article 119 puis 141 du Traité) derésoudre les discriminations salariales entre travailleurs féminins et masculins entre autres via l’instauration de systèmes de classifications e fonctions sexuellement neutres.
Intérêt du sujet
À l’heure où mondialisation rime souvent avec individualisation les travailleurs et de leurs conditions de travail (ce qui mène à des évaluationset des sanctions – entre autres financières – arbitraires), on ote cependant un relatif enthousiasme pour le thème de l’égalité entreles hommes et les femmes. Ainsi au niveau politique peut-on dénomb
r e r : une demande d’avis adressée au Conseil National du Travail par la Ministre de l’Emploi et du Travail, les Plans d’actions nationauxpour l’emploi 1999 et 2000, les termes de l’accord interprofessionnel1999-2000, la campagne européenne « Equal Pay » menée par la C.E.S. Et au niveau sociétal : une forte tradition de dialogue social, un haut taux de syndicalisation, une centralisation des négociations salariales etc. Ceci marque, en Belgique, un certain intérêt pour l’instauration d’un système de classification analytique de fonctions qui serait élaboré entre partenaires sociaux épaulés par des experts en la matière. En effet, comme le souligne Christian Baudelot, professeur de sociologie à l’École normale supérieure de Paris : « il est d’autant plus urgent de se mobiliser que le salaire est, dans nos sociétés, l’une des seules mesures objectives de reconnaissance sociale des mérites et de l’estime que porte à chacun la société dans son ensemble ».7 C’est justement pour garantir l’objectivité de cette « r e c o n n a i s s a n c e sociale des mérites » que le débat relatif aux compétences doit être « c a d e n a s s é » et précédé de celui relatif aux classifications de fonctions. Ces dernières ne représentant en aucun cas un but en soi mais bien un moyen permettant par les négociations paritaires de poser les balises nécessaires à l’objectivité de l’évaluation individuelle des travailleurs. Comme on l’a vu, il existe une réelle tendance à payer les salariés par primes individuelles, le plus généralement « au mérite », échappant par la même occasion à tout contrôle syndical. Le rapport de la Banque nationale de Belgique 19998 souligne l’actuelle modification des salaires et par conséquent des coûts salariaux : l’ensemble des augmentations payées sous la forme de primes uniques, les augmentations accordées par les entreprises au-delà des adaptations conventionnellessectorielles, etc. représentent environ 1 % de la masse salarialepour 1999. C’est dire à quel point cette dérive salariale, appeléeaussi « wage drift » est grande.
